Modelo Integral de Compliance: Ámbito Laboral.

Con nuestra séptima entrega de contenidos, esta vez sobre el ámbito laboral, completamos las temáticas relacionadas con el modelo integral de compliance.


Las relaciones entre empleado y empleador están reguladas por una serie de normas en materia de salud y seguridad en el trabajo, igualdad de oportunidades, seguridad social, derechos fundamentales y relaciones laborales.

Debido a lo anterior, es altamente recomendable que las empresas garanticen el cumplimento de la legislación y la implementación de buenas prácticas laborales.


REGLAMENTO INTERNO

En ese sentido, el artículo 153 del Código del Trabajo, establece como mandatorio que toda empresa con 10 o más trabajadores contratados de manera permanente cuente con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), para regular la convivencia y garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

En el Reglamento Interno se contemplan las obligaciones y prohibiciones a las que deben estar sujetos los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en la empresa, como también se fijan las sanciones por su incumplimiento.

Los contenidos mínimos de un RIOHS, según el artículo 154 del Código del Trabajo, son principalmente: las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se efectúa en equipo; los descansos; los diversos tipos de remuneración; el lugar, día y hora de pago de las remuneraciones; las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral (normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad); la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, servicio militar obligatorio, las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el reglamento interno, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria; el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas anteriormente; el procedimiento a que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual y, por último, el procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo.

En cuanto a las materias de higiene y seguridad, debe considerar el procedimiento de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Decreto Supremo N° 101); procedimientos y recursos contenidos en la Ley N°16.744; elementos de protección personal; Comité Paritario de Higiene y Seguridad (si en la empresa, faena sucursal o agencia trabajaren más de 25 personas); Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales ( obligatorio en caso de empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen más de 100 trabajadores); medidas de prevención higiene y seguridad (obligaciones, prohibiciones, sanciones, multas, recursos); obligaciones referentes a la ley de la silla; obligaciones referentes al peso máximo de carga humana (Ley N° 20.001); obligaciones referentes a la protección a radiación ultravioleta (Ley N° 20.096), obligaciones referentes a la ley del tabaco (Ley 20.105), obligaciones referentes a factores de riesgo de sílice, ruido, trastornos músculo esqueléticos, plaguicidas y psicosociales; protección de incendios y plan de emergencias, entre otros que pudieren agregarse.

También deben incorporarse las materias relacionadas con el Cumplimiento de la Ley 20.393, sobre Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas, en lo relacionado al conocimiento y cumplimiento del Modelo de Prevención de Delitos de la empresa, por parte de los trabajadores.

Hacemos especial mención a que el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.


TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Es un procedimiento judicial regulado por el Código del Trabajo, que se tramita en la justicia laboral. Se aplica respecto de situaciones originadas en la relación laboral, por aplicación de las normas laborales, que afecten algunos derechos fundamentales de los trabajadores. La tutela laboral se aplica también a los funcionarios de la Administración Pública, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación. Además, se incluyen los órganos estatales cuyas propias leyes declaren como autónomos.

Los derechos fundamentales de los trabajadores son algunos de los derechos que establece la Constitución Política. El Código del Trabajo especifica que la tutela se aplica respecto a los siguientes derechos:

  1. Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, cuando la vulneración se produzca como consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

  2. El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia, y asimismo, la protección de sus datos personales, en lo relativo a la inviolabilidad de la comunicación privada.

  3. La inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada, también específicamente respecto de la comunicación privada.

  4. La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público.

  5. La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.

  6. La libertad de trabajo, respecto al derecho a su libre elección y el ejercicio de los trabajos que no tengan impedimento legal, además de la libertad de asociación cuando el empleador vulnere dichos derechos.

Se pueden iniciar procesos de tutela por actos de discriminación. El Código del Trabajo considera actos de discriminación aquellas distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia , situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

Con la entrada en vigencia de Ley N°21.220, que modificó el Código del Trabajo incorporando el Capítulo IX “DEL TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO”, en relación al D.S. N° 18 que aprobó el reglamento que establece las condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán estar sujetos los trabajadores que prestan servicios en la modalidad de trabajo a distancia y de teletrabajo; en concordancia con la Ley N° 16.744 artículo 67, que establece que “las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan “ y al Decreto Supremo Nº 40 artículo 14º que establece “toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores”, las empresas deben incluir en sus RIOHS estas temáticas para evitar no sólo sanciones y multas, sino para implementar medidas de resguardo en beneficio de la salud de los trabajadores, informándoles de nuevas obligaciones y derechos que le asisten a ambas partes.

Sin lugar a duda, la pandemia aceleró e incrementó la cantidad de trabajadores que desempeñan sus labores en modalidad remota, lo que hace aún más necesario para las empresas la adopción de estas medidas.

Cabe recalcar que no se trata sólo de incluir un artículo al RIOHS que indique que las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del Código del Trabajo, sino que es de suma importancia incluir nuevas obligaciones, por ej. que el teletrabajo no puede ser realizado en estado de intemperancia, alcohol y drogas; incorporar sanciones en caso que el trabajador en forma injustificada no dé un acceso a fiscalizar, ya sea a la DT o al empleador, al lugar en que presta los servicios; incluir el derecho de desconexión, la obligación del empleador de confeccionar una Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de los Riesgos la que debe ser revisada al menos anualmente, la obligación de realizar capacitaciones, entre otras.

El “derecho a desconexión”, implica que el empleador deberá respetar y garantizar que al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, sus trabajadores no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Asimismo, el empleador, en ningún caso podrá enviar comunicaciones ni formular órdenes o requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual (vacaciones). Si no se respeta el derecho a desconexión, la Inspección del Trabajo podrá aplicar una multa a beneficio fiscal que va desde las 10 a las 60 UTM. (infracción gravísima).

El teletrabajo otorga la posibilidad de reducir los tiempos de desplazamiento, mejorar el equilibrio entre la vida profesional y personal, ingresar al mercado laboral a personas que antes no podían, pero también deben considerarse los problemas que apareja. La modalidad de teletrabajo implica por lo general trabajar desde las casas, donde la barrera entre trabajo y familia muchas veces desaparece y se incrementa la cantidad de responsabilidades asumidas en el hogar, acarreando importantes consecuencias en la calidad de vida si se confunden estos dos ámbitos. Asimismo, la conectividad permanente o hiperconectividad, genera a los trabajadores situaciones de estrés laboral (tecnoestrés), desmotivación, menor rendimiento y finalmente perjuicios a su salud.

En razón de lo anterior, es altamente recomendable que las empresas implementen “buenas prácticas laborales” (como parte de una nueva cultura empresarial), buscando respetar la intimidad de los colaboradores y sus familias, crear hábitos saludables que permitan ordenar el tiempo destinado al trabajo, fomentar el uso responsable de las tecnologías y herramientas electrónicas, limitar las comunicaciones digitales, y capacitar sobre el ejercicio del derecho de desconexión digital a los colaboradores en general y a las jefaturas en particular.

SUGERENCIAS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMATIVAS LABORALES

Implementación de un Canal de Denuncias: La Ley Nº 20.393 exige que las personas jurídicas cuenten con un Modelo de Prevención de Delitos efectivo. Ello implica que implementen canales de denuncias, también llamados de ética, que aseguren confidencialidad, anonimato y brinden garantía de “no represalias” a los denunciantes. Un Canal de Denuncias es un sistema, que lleva asociado la generación de Políticas, Procedimientos y Protocolos, tales como Procedimientos de Denuncia y de Investigación, lo anterior junto con capacitaciones efectivas respecto de su funcionamiento.

Fortalecimiento de la normativa interna de la empresa: La empresa, al disponer de procesos estandarizados, permite implementar mejores prácticas y fijar la conducta esperada de los colaboradores en determinadas materias, entregando directrices y pautas de comportamiento. A modo de ejemplo, los elementos que conforman la normativa interna de una compañía son, entre otros: Código de Ética y Conducta Profesional; Políticas relacionadas con el Cumplimiento Legal; el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad; Procedimientos y Protocolos, que formalicen la manera de trabajar.

Contar con una Política de Relacionamiento con PEP (Personas Expuestas Políticamente) o un formulario que permita declarar conflictos de interés con PEP: La condición de Personas Expuestas Políticamente supone que este individuo o alguno de sus relacionados ejercen o ejercieron funciones públicas y, con ello, tienen o tuvieron la potestad de administrar recursos públicos, debiendo la empresa de que se trate, prevenir que dichos clientes, prestadores de servicios, contratistas, proveedores o terceros PEP reciban condiciones preferentes respecto de las que mantienen el resto de las contrapartes de la compañía en sus relaciones comerciales.

Contar con una Política de Conflictos de Interés: Su objetivo es la detección y actualización permanente de situaciones de conflictos de intereses reales, potenciales o aparentes, y que éstas sean gestionadas de acuerdo con la normativa interna vigente.

Disponer de un Protocolo para prevenir el acoso laboral y/o acoso sexual: Es fundamental dentro de una organización, garantizar a las personas una adecuada protección de su dignidad e integridad, tanto física como psicológica, estableciendo acciones permanentes que aborden de manera efectiva esta problemática. La capacitación constante en esta materia es una herramienta muy valiosa para transmitir esta información a todas las personas que conforman la estructura organizacional.

Contar con un Protocolo Preventivo y de Seguridad Laboral Covid-19: De acuerdo con las nuevas normativas, es necesario contar con estos protocolos, así la empresa podrá cuidar la salud y seguridad de sus colaboradores, velando por la adecuada entrega de servicios a sus clientes y asegurar la continuidad de sus operaciones.

Implementación Ley de Inclusión: Las empresas privadas y entidades públicas, con más de 100 trabajadores, deben reservar el 1% de sus puestos laborales para contratar a personas con discapacidad de acuerdo con las disposiciones de la Ley N°21.275, que modificó las disposiciones de la denominada Ley de Inclusión Laboral N°20.422. Según estas disposiciones, al menos uno de los trabajadores que se desempeñen en funciones relacionadas con el área de gestión de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una organización, deberá contar con conocimientos específicos en materia de inclusión, que fomenten la incorporación de quienes presentan alguna discapacidad. Además, deberán promoverse políticas en materia de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo.